魏博
7月25，北京大学宣布从2025级起全面取消绩点（GPA），不再在各类本科学业评价中使用绩点作为量化标准，此举引发教育界和社会舆论关注。8月1日，最高法发布司法解释，竞业限制不得滥用，非涉密人员签约不生效。在笔者看来，前者是教育领域对学生评价体系的一次自我修正，后者是司法领域对人才正常流动梗阻的疏通纠偏，两者共同指向反内卷。在国家整治“内卷式”竞争的背景下，企业界也迫切需要一场人才评价的革新，树立反内卷的人才观。
当下内卷的根源之一，正是源于人才评价标准的过分狭窄与同质化。当企业过度聚焦于学历、名校、论文数量、工作时长等可量化的“硬指标”，便如同用单一尺码衡量万物。于是，千军万马涌向少数几个狭窄的“标准赛道”，在残酷的竞争中不断自我加码，直至资源投入与价值产出严重失衡。这不仅是人才的巨大浪费，更是社会整体创新生态的沉重负担。试想，倘若一个社会只崇尚“参天大树”，那么“灌木”“苔藓”甚至那些默默改良土壤的微生物，其独特价值又将如何彰显？人类历史早已证明，那些真正推动文明进步的突破，往往源自“边缘”的智慧，源自不同路径的碰撞与交融。被单一标准排除在外的“异质者”，恰恰可能是未来变革的种子。
树立反内卷的人才观，核心在于主动拥抱“多元共生”的生态思维。健康的森林不会仅容一种树木生长，繁荣的人才生态同样需要层次丰富、形态多样的个体。我们应当珍视那些在专业领域深耕的“专才”，也要尊重那些善于跨界连接、整合资源的“通才”；我们既需要仰望星空、开辟新方向的“探索者”，也需要脚踏实地、精雕细琢的“工匠”。这要求我们以“生态位”的视角理解人才价值——每个人才都如生态系统中的独特物种，在各自位置上发挥不可替代的作用，彼此支持而非倾轧消耗。当“参天大树”与“藤蔓”、“菌类”共同构成丰富森林，社会才真正拥有生生不息的力量。
将多元共生的人才观从理念变为现实，需要制度环境与社会文化土壤的深刻变革。在评价体系上，必须打破单一维度的桎梏，根据不同领域、不同岗位的实际需求，设计多维度的评价标准。企业人才选拔要超越唯名校、唯学历的惯性，更注重实际能力与岗位匹配度。在资源分配上，应努力创造更公平的起点和更多元的职业发展路径，避免资源过度集中于少数“热门”赛道。在文化氛围上，企业需要摒弃“赢者通吃、一家独大”的迷思，尊重员工不同职业选择与生活方式的价值，为那些敢于尝试“非主流”路径的探索者提供更宽容的空间。当评价维度多元、上升通道宽广、社会心态开放，“千军万马挤独木桥”的困局才有望破解。
反内卷绝非逃避竞争，而是追求一种更具智慧与尊严的竞争形态。我们应当摒弃那种“零和博弈”的内耗式竞争，转而拥抱“价值创造型”的竞争。这种竞争鼓励个体在各自擅长的领域深耕细作，通过创新、差异化服务或提升独特价值来赢得尊重与发展空间，而非仅仅依靠压榨自我或排挤他人来获取暂时优势。当竞争从相互倾轧转向价值创造的比拼，竞争本身才真正成为进步的引擎而非内卷的牢笼。
树立反内卷的人才观，其意义绝非仅在于缓解个体的精神焦虑。这更关乎整个民族未来的创造活力与发展韧性。一个在单一维度上无限内卷、耗尽个体潜能的社会，注定会丧失未来；而一个能包容差异、鼓励多元发展、让每一份独特价值得以舒展的社会，才能在时代的惊涛骇浪中汲取最深厚的生命力。让人才生态如森林般丰茂多样，让每一片叶子都能自由呼吸，每一次生长都向着阳光——唯有如此，我们才能从内卷的泥沼中突围，迎来一个真正生机勃发的未来。
笔者注意到，在有些大厂里，应届生求职早期是卷学历、卷绩点、卷社会实践，后来开始卷实习、卷资质证书，再到近年来发展到卷家庭背景、卷个人资源。甚至听说某企业在实习生招聘时，HR拒绝候选人的理由竟然是“缺乏相关实习经验”，令人啼笑皆非。这种现象暴露出企业在人才观上的扭曲，将人力资源视为可快速消耗的“工具”而非可持续发展的核心资产。
健康的人才生态，需要企业把人才观从“消耗逻辑”转向“生态逻辑”：人才不是消耗性资源，而是可持续的共生资本。企业真正的“反内卷”，是结束杀鸡取卵式的短视游戏，在尊重人的价值中激发创新——毕竟，所有技术突破与社会进步，终需由“不被耗尽的人”完成。
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